Evaluación en cuatro pasos
Seleccionar la etapa, cargar el puntaje, registrar la observación y emitir el comprobante. Una vez procesada, la evaluación queda cerrada: nadie edita una calificación finiquitada.
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Desempeño, capacitación y selección
Indicadores con descripción escrita, escalas de gratificación configurables, y un ciclo que va de la necesidad detectada al curso cumplido — todo escribiendo sobre el mismo legajo.
Capacitación con un plan detrás
Planes de capacitación por período y organigrama, con beneficiarios, requisitos y sus propias consultas y reportes. No una lista suelta de cursos.
Selección atada a la vacancia
Cada puesto lleva su misión, su cantidad de vacancias, su identificador de concurso y sus datos financieros, de modo que el candidato se mide contra algo concreto.
Evaluación de desempeño
Indicadores que dicen lo que significan
Cada indicador lleva su descripción escrita, de modo que quien califica y quien es calificado leen la misma definición. Puntualidad, presencia, orden en el lugar de trabajo y cumplimiento de las reglamentaciones caen bajo responsabilidad; el logro de objetivos se puntúa aparte.
- Niveles, grupos de indicador e indicadores, todos configurables
- Referencia de calificación, escala de calificación y período de evaluación
- Escala de gratificación por desempeño, y escala de gratificación por tiempo
- Tipos de observación, y tipos de evaluación
Seguimiento
Lo que pasa después del puntaje
El paso de observación registra un plan recomendado y comentarios, y deja el acompañamiento pendiente como un ítem con fecha. La evaluación no es una foto: es el inicio de algo.
- Prórrogas y anulación de evaluaciones, con registro propio
- Excepción de evaluación para quienes no deben ser evaluados en esa etapa
- Estado de las evaluaciones y consulta de nota en toda la organización
- Importación masiva para instituciones que evalúan a cientos a la vez
- Reportes de resumen, incidencia, reubicación y capacitación, y presentación final
Capacitación
De la necesidad detectada al curso cumplido
El ciclo empieza detectando lo que falta y termina con un registro que queda en el legajo.
Detección de necesidades
Por período y organigrama, registrando la competencia laboral, el nivel de capacitación, la duración en horas, el tipo de preparación, el objetivo y el mes estimado.
Plan de capacitación
Período, organigrama, concepto, tema y aplicación del curso en el área, con los beneficiarios cargados uno a uno y sus requisitos.
Consulta y reportes
Consultas de capacitación, del plan y de la detección de necesidades, cada una con su reporte imprimible y sus adjuntos.
Selección
Primero el puesto, después el candidato
Una vacancia se define antes de que alguien se postule: para qué es, cuántos lugares hay y cuánto paga. Recién entonces se registran los candidatos contra ella.
- Tipo de selección, fecha límite, denominación del puesto y organigrama
- Misión del puesto, cantidad de vacancia e identificador de concurso
- Datos financieros: tipo de vínculo, concepto, fuente de financiamiento y monto de salario
- Dirección y ubicación: dirección, departamento, distrito y localidad
- Búsqueda por código, tipo de selección, denominación del puesto o identificador de concurso
Termina en el legajo
Nada queda suelto
Evaluaciones, capacitación y selección no son sistemas aparte: escriben sobre el mismo legajo que guarda la formación académica, el historial laboral, las becas y la profesión.
- Formación académica y capacitación como solapas del legajo
- Historial laboral y carrera administrativa del funcionario
- Reporte de perfil de funcionario para facilitar el reclutamiento por cargo
- Constancia de evaluación y formulario de evaluación imprimibles desde el portal
¿Su evaluación de desempeño termina en un cajón?
Le mostramos cómo el puntaje deriva en un plan de capacitación y vuelve al legajo.